Top 7 des techniques de gestion des performances

Les évaluations 360 permettent aux pairs de fournir des commentaires à la fois positifs et constructifs. Il fournit aux individus une évaluation globale de leur performance individuelle basée sur les points de vue des personnes qui les entourent. Ce processus permet aux membres des équipes de grandir, car ils peuvent identifier les domaines à améliorer chez les autres, tout en tenant compte de leurs propres besoins de développement. Ce processus est principalement géré par les membres de l’équipe, mais les gestionnaires doivent toujours superviser les rapports générés pour s’assurer que toutes les préoccupations, éloges ou réclamations sont notées et traitées. Ce faisant, cela montre aux équipes l’importance de l’examen par les pairs, car il a abouti à des mesures et, par conséquent, les membres de l’équipe sont plus susceptibles de participer au processus.

Les informations issues de la rétroaction à 360 degrés sont généralement utilisées dans la formation et dans le développement des employés. S’il est fait correctement, le feed-back à 360 degrés aide à démocratiser le processus d’évaluation des performances, car il utilise les opinions des autres autour de l’individu au lieu de celui du responsable hiérarchique.

Utiliser les commentaires

Si un employé est sous-performant, il ne le sait peut-être pas. Une réunion devrait être organisée pour identifier les causes possibles de leur sous-performance et les solutions pour aider l’employé. Lorsqu’il donne des commentaires à un employé sous-performant, il est essentiel qu’un manager ne donne pas seulement des commentaires négatifs, des commentaires positifs sont également nécessaires pour les encourager à continuer à faire les bonnes choses qu’ils font, les managers doivent faire savoir aux employés sous-performants quels sont leurs points forts. Les retours d’informations doivent être effectués régulièrement, et non sous la forme d’un examen annuel, car cela peut créer des tensions au sein des équipes. Un retour d’informations régulier (par exemple une fois par mois) aide à garder les équipes motivées et engagées.

Indicateurs clés de performance (KPI) et métriques

Ceux-ci fournissent un moyen de mesurer la performance des entreprises, des unités, des projets ou des individus par rapport à leurs buts et objectifs stratégiques. La principale valeur des KPI en tant que technique de gestion est de permettre des conversations sur les performances basées sur les données et une meilleure prise de décision. Des KPI bien conçus doivent être des instruments de navigation essentiels qui fournissent une image claire des niveaux de performance actuels et montrent si l’entreprise est là où elle doit être.

Évaluations du rendement

Il s’agit probablement de la technique de gestion de la performance individuelle la plus couramment utilisée. Lorsqu’ils sont utilisés correctement, ils peuvent être très puissants pour aligner les objectifs des individus sur les objectifs stratégiques d’une entreprise. Pour être bénéfique, les employés doivent sentir que l’évaluation est une conversation bilatérale régulière, juste, honnête et constructive entre eux et leur gestionnaire. Si ce n’est pas le cas, les évaluations peuvent devenir un exercice de case à cocher et finir par démotiver, ce qui peut entraîner une baisse des performances des employés.

Management par Objectifs (MBO)

Ce processus définit des objectifs spécifiques et indique comment atteindre chaque objectif individuel. Il est puissant pour un travail spécifique qui doit être effectué une étape à la fois. Cette méthode est un bon moyen de créer une culture de travail vers des objectifs communs, car une fois chaque objectif atteint, les personnes impliquées sont conscientes de leurs réalisations, ce qui contribue à améliorer le moral et la motivation. MBO mesure les performances individuelles et compare ces performances aux normes précédemment définies.

Tableaux de bord des soldes

Il s’agit de l’un des cadres de gestion les plus connus et a été populaire au cours des 20 dernières années, il a été élu l’une des idées commerciales les plus influentes de la Harvard Business Review. La gestion des performances à l’aide d’une carte de pointage aide les entreprises à :

Clarifier leur stratégie et communiquer leurs priorités et objectifs d’affaires ;

Surveiller les progrès en mesurant dans quelle mesure les priorités et les objectifs sont atteints ; Définir et gérer des plans d’action pour s’assurer que des initiatives sont en place pour réaliser les priorités et les objectifs de l’entreprise.

Plans de développement personnel (PDP)

Un PDP est un plan d’action basé sur la réflexion sur les performances et les besoins des employés. Le PDPS définit des objectifs pour les performances futures et des actions qui soutiendront le développement personnel. Ils sont souvent utilisés pour identifier les besoins spécifiques de formation et de développement et créer des plans d’action pour répondre à ces besoins. Les PDP aident les employés à définir comment ils veulent se développer et quelles mesures ils doivent prendre pour atteindre cette croissance. Cela aide les employés à se sentir plus investis dans l’entreprise et à connaître le rôle qu’ils jouent dans le succès de l’entreprise.

Conseils de gestion du rendement pour les gestionnaires

Les managers jouent un rôle essentiel dans la promotion de l’engagement, de la motivation et de l’engagement des employés et sont essentiels au développement et à la formation des employés. C’est pourquoi il est crucial d’adopter les bonnes techniques de gestion pour gérer les performances des équipes et augmenter la productivité à tous les niveaux.

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